CUBE – das Würfelprinzip® · Personal
Dein Meister geht. Wer kann dann, was er kann?
Für inhabergeführte Betriebe mit bis zu dreißig Mitarbeitenden.
Dabei hängt in den meisten Betrieben mindestens eine Stelle an einer einzigen Person. Wenn sie geht, geht ihr Wissen mit. Deshalb nehmen wir auf, was sie kann und was nirgends steht, halten es fest und arbeiten die Nachfolge ein. Solange sie noch da ist.
30 Minuten per Video. Sag uns, wann diese Person geht. Danach wissen wir, was noch machbar ist.
Wann das dringend wird
Vier Anlässe. Alle haben ein Datum.
Denn der Unterschied zwischen teuer und gerade noch machbar ist der Vorlauf. Nicht das Budget.
Der Meister geht in Rente
Das Datum steht seit Jahren fest, und trotzdem fängt niemand an. Dabei stecken dreißig Jahre Kundenwissen, Sonderlösungen und Einstellwerte in einem Kopf.
Vorlauf meist zwölf Monate. Genutzt werden trotzdem nur zwei.Die Bürokraft geht in Elternzeit
Sie kommt wieder. In einem Jahr. Bis dahin muss jemand Rechnungen schreiben und wissen, welcher Kunde wie zahlt.
Vorlauf meist drei Monate. Reicht, wenn man sofort anfängt.Der Vorarbeiter kündigt
Vier Wochen Frist, mit Resturlaub gern weniger. Was er im Kopf hatte, geht mit ihm zur Konkurrenz.
Vorlauf vier Wochen. Eng, und wir holen das Wichtigste raus.Der Betrieb wächst
Aus acht Leuten sind zuletzt zwanzig geworden. Der Chef trifft immer noch jede Entscheidung, weil niemand sonst weiß, wie es geht.
Kein Datum, dafür allerdings jeden Tag Reibung.Worum es wirklich geht
Nicht die Person geht. Das Wissen geht.
Zwar lässt sich eine Stelle nachbesetzen. Das, was diese Person in zwanzig Jahren gelernt hat, nicht. Und das meiste davon steht übrigens nirgends.
- Nur er weiß, welcher Kunde welche Sonderlösung bekommt. Steht in keinem Auftrag.
- Nur sie weiß, wie die Abschläge bei dem einen Bauträger laufen. Steht in keiner Anleitung.
- Nur er kriegt die alte Maschine sauber eingestellt. Hat ihm nie jemand abgeschaut.
Der Nachfolger kommt, macht alles richtig, und trifft trotzdem drei Monate lang Entscheidungen ohne Grundlage. Daran scheitern die meisten Nachbesetzungen, nicht an der Auswahl.
Deshalb fangen wir bei der Person an, die noch da ist. Nicht bei der Stellenanzeige.
Damit es keine Missverständnisse gibt
Was wir machen. Und was ausdrücklich nicht.
Nicht unser Job
- Stellen ausschreiben und Bewerbungen sichten
- Kandidaten suchen, ansprechen und vorstellen
- Operatives Recruiting für dich übernehmen
- Behaupten, dass dreißig Jahre Erfahrung in einen Ordner passen
Unser Job
- Mit der Person sprechen, die geht. Solange sie noch da ist.
- Festhalten, was festzuhalten ist. Kunden, Abläufe, Sonderfälle, Zugangsdaten.
- Die Übergabe planen. Wer steht wann wie lange daneben.
- Dein Team schulen. Damit ihr die nächste Auswahl allein trefft.
Der Weg
Drei Schritte, solange die Person noch da ist.
Aufnehmen
Zuerst setzen wir uns mit der Person zusammen, die geht, und gehen ihre Woche durch. Was macht sie, warum so, und was passiert, wenn es jemand anders macht.
Ein Tag mit dieser Person, danach zwei bis drei kurze Nachfassrunden.Festhalten
Danach schreiben wir auf, was sich aufschreiben lässt. Kundenbesonderheiten, Abläufe, Fristen, Zugänge. So, dass ein anderer danach arbeiten kann.
Zwei bis sechs Wochen, abhängig davon, wie viel in dem Kopf steckt.Übergeben
Anschließend arbeitet sich die Nachfolge an dem ein, was jetzt da ist. Dabei planen wir die Übergabezeit und schulen dein Team, wie ihr künftig auswählt.
Begleitung bis vier Wochen nach dem Wechsel.Dein Preis
Zwei Themen. Drei Monate. Ein fester Preis.
Wissen sichern und Nachfolge einarbeiten gehören zusammen. Wer nur das Wissen sichert, hat einen Ordner. Wer nur einarbeitet, arbeitet jemanden in etwas ein, das keiner beschrieben hat. Deshalb machen wir beides.
Jedes Thema ist in sich abgeschlossen, mit eigenem Ergebnis und eigenem Bericht.
Wenn sich das nur mit Förderung rechnet, ist es das falsche Projekt. Dann sagen wir das im Erstgespräch.
zwei Themen, drei Monate, zwei Berichte Erstgespräch buchen
Wissen sichern
Gespräche mit der Person, die geht. Zuerst gehen wir ihre Woche durch, ihre Kunden, ihre Sonderfälle, ihre Umwege. Danach halten wir fest, was festzuhalten ist.
Ergebnis: eine Unterlage, mit der ein anderer arbeiten kann, und eine Liste dessen, was nur durch Danebenstehen übergeht.
Nachfolge einarbeiten
Wie die Stelle künftig geschnitten ist, wie ihr auswählt, wie die ersten Wochen ablaufen. Strukturierte Gespräche, Probearbeit, Haltung vor Papierform.
Ergebnis: ein Einarbeitungsplan und ein Auswahlweg, den ihr danach bei jeder weiteren Stelle wieder geht.
Nur eines der beiden Themen? Dann sind es ein bis drei Monate. Wenn die Zeit knapp ist, fang mit Thema 1 an. Denn das andere läuft dir nicht weg, die Person schon.
Zur Einordnung
Eine Vermittlung besetzt die Stelle. Sie ersetzt nicht, was mitgeht.
Eine Personalvermittlung rechnet üblicherweise 20 bis 30 Prozent des Bruttojahresgehalts ab, der Branchendurchschnitt liegt bei rund 28 Prozent. Fällig einmal je besetzter Stelle, meist zum Arbeitsantritt.
Wir konkurrieren damit nicht. Wenn du eine Vermittlung brauchst, nimm eine. Nur löst sie ein anderes Problem: Sie bringt jemanden ins Haus. Ob dieser Jemand nach vier Wochen weiß, wie es hier läuft, entscheidet sich vorher. Und zwar in den Wochen, in denen der Vorgänger noch da ist.
Werte nach Honorarerhebungen des Bundesverbands Deutscher Unternehmensberatungen und öffentlichen Anbieterangaben, Stand 2026. Alle Beträge netto.
Zwei Themen, zwei Anträge, zwei Zuschüsse.
Personal- und Organisationsfragen gehören übrigens zu den förderfähigen Beratungsfeldern, und Dietmar Haberer ist BAFA-gelistet. Weil Wissenssicherung und Einarbeitung zwei in sich abgeschlossene Beratungen mit eigenem Bericht sind, lässt sich für jede ein eigener Antrag stellen. Erlaubt sind dabei zwei pro Jahr.
Betrieb in Brandenburg
Betrieb in Berlin
Den Antrag stellt das Unternehmen, wir begleiten dabei. Jeder Antrag muss gestellt sein, bevor die jeweilige Beratung startet – und die Beratung darf erst beginnen, wenn das Informationsschreiben des BAFA vorliegt. Wer vorher anfängt, verliert den Zuschuss. Welcher Fördersatz für deinen Standort gilt, prüfen wir im Erstgespräch. Alle Einzelheiten stehen auf der Seite Beratung.
Dein Berater
Dietmar Haberer führt die Gespräche.
Zuerst setzt er sich mit der Person zusammen, die geht, und fragt so lange nach, bis auch die Umwege auf dem Tisch liegen. Das ist der Teil, den ein Betrieb selbst selten hinbekommt, weil man Kollegen nicht ausfragt wie ein Fremder.
Dabei sprichst du immer mit ihm. Kein wechselnder Ansprechpartner, kein Junior-Berater, der den Fall übernimmt.
Fragen
Was du wissen willst, bevor du buchst.
Wann sollte ich anfangen, wenn jemand geht?
Solange die Person noch da ist. Denn das ist der ganze Punkt. Wissen aufnehmen geht schließlich nur mit dem, der es hat. Wenn das Rentendatum feststeht, sind sechs Monate Vorlauf komfortabel, drei reichen. Bei einer Kündigung mit vier Wochen Frist wird es eng, und auch dann holen wir noch das Wichtigste raus. Was nicht geht: anfangen, wenn die Person schon weg ist.
Übernehmt ihr die Personalsuche?
Nein. Wir sind keine Recruiting-Agentur. Wir schreiben keine Stellen aus, sichten keine Bewerbungen und setzen dir niemanden vor. Wenn du eine Vermittlung brauchst, nimm eine. Wir sorgen dafür, dass die Person, die dann kommt, auch weiß, was der Vorgänger wusste.
Für welche Betriebe ist das gemacht?
Für inhabergeführte Betriebe mit bis zu dreißig Mitarbeitenden, in denen mindestens eine Stelle an einer einzigen Person hängt. Handwerk, Bau, Pflege, Praxen, Spedition, Kursanbieter. Der Test ist einfach: Wenn diese Person vier Wochen ausfällt, was steht dann still?
Unser Meister sagt, das lässt sich nicht aufschreiben.
Zwar stimmt das teilweise. Denn dreißig Jahre Erfahrung passen in keinen Ordner. Und vieles von dem, was täglich blockiert, ist schlicht Information: welcher Kunde was will, wo die Unterlagen liegen, warum ein Ablauf so läuft. Das lässt sich deshalb festhalten. Für den Rest gibt es dann Übergabezeit, in der die Nachfolge daneben steht.
Was kostet das?
Ein fester Preis für beide Themen: Wissen sichern und Nachfolge einarbeiten. Wenn du nur eines davon brauchst, wird es entsprechend weniger. Die Zahl gibt es im Erstgespräch. Bei BAFA-Förderung sinkt der Eigenanteil deutlich, die Beratung muss sich trotzdem auch ohne Zuschuss rechnen.
Wir haben schon eine Personalvermittlung. Braucht es das trotzdem?
Die Vermittlung besetzt zwar die Stelle. Sie ersetzt nicht das Wissen, das mit dem Vorgänger geht. Da liegt der Grund, warum viele Nachbesetzungen im ersten halben Jahr scheitern: Die Person ist da, und niemand kann ihr sagen, wie es hier läuft. Beides zusammen funktioniert.
Ist das BAFA-förderfähig?
Ja. Personal- und Organisationsthemen gehören zu den förderfähigen Beratungsfeldern, und Dietmar Haberer ist BAFA-gelistet. Weil Wissenssicherung und Einarbeitung zwei in sich abgeschlossene Beratungen mit eigenem Bericht sind, lässt sich für jede ein eigener Antrag stellen. Erlaubt sind dabei zwei pro Jahr. Je nach Standort werden 80 Prozent bezuschusst, oder 50 Prozent.
Wann muss der Antrag gestellt sein?
Vor Beginn der jeweiligen Beratung. Und die Beratung darf erst starten, wenn das Informationsschreiben des BAFA vorliegt. Wenn du früher anfängst, verlierst du den Zuschuss für dieses Thema. Deshalb laufen die beiden Themen nacheinander.
Wer berät mich?
Dietmar Haberer, BAFA-gelisteter Berater mit Schwerpunkt Personal. Er führt zuerst die Aufnahmegespräche mit der ausscheidenden Person und begleitet anschließend die Übergabe. Du sprichst immer mit ihm, nicht mit wechselnden Ansprechpartnern.
Der erste Schritt
Wann geht diese Person?
Solange sie da ist, lässt sich ihr Wissen holen. Danach nur noch rekonstruieren, und das dauert länger und wird teurer.
30 Minuten per Video. Sag uns das Datum, wir sagen dir, was noch machbar ist.